目的: 为员工的人力资本特征性投入要素支付薪酬，在广受组织与员工认可的同时却也导致员工水平薪酬差距。然而，作为重要计薪要素，员工人力资本特征性投入要素却一直被薪酬差距效应研究者们所忽视。本研究提出员工水平薪酬差距的新类型——“基于人力资本特征性投入要素的水平薪酬差距”，并探讨它对团队成员工作角色绩效的可能影响、影响机制和影响边界条件。依据社会比较理论、目标设定理论和自我调节损耗理论，本研究构建出一个从员工善意和恶意妒忌视角科学阐释基于人力资本特征性投入要素的水平薪酬差距对团队成员工作角色绩效破坏性影响的双重中介模型。本研究亦运用来自中国65个普通员工团队的364位成员的主观与客观数据，进行双重中介模型检验。
方法: 本研究现场收集团队成员薪酬水平、结果性绩效和特征性人力资本投入要素等客观数据，邀请团队管理者运用李克特五点法评价每一位下属员工的团队成员工作角色绩效水平，亦请每一位成员运用李克特五点法自评工作场所善意妒忌水平和恶意妒忌水平。本研究主要采用层次回归分析、简单斜率分析和 Bootstrapping 法，进行研究假设检验。
结果: 基于人力资本特征性投入要素的水平薪酬差距，通过削弱员工善意妒忌（中介效应值=-0.053，95% 置信区间=[-0.111, -0.002]，不包含 0）和强化员工恶意妒忌（中介效应值=-0.025，95% 置信区间=[-0.059, -0.004]，不包含 0）而负向影响团队成员工作角色绩效。对于薪酬水平较低员工而言，善意妒忌才会促进其团队成员工作角色绩效（简单斜率值=0.145, p<0.05）。薪酬水平并未显著调节员工恶意妒忌-团队成员工作角色绩效间的影响关系（β=-0.033，p>0.10）。
结论: 源自员工特征性人力资本投入要素差异的“基于人力资本特征性投入要素的水平薪酬差距”，倾向于通过抑制员工善意妒忌和激发员工恶意妒忌而破坏员工的团队成员工作角色绩效；较低薪酬水平是员工善意妒忌正向影响其团队成员工作角色绩效的一个重要边界条件。
关键词: 基于人力资本特征性投入要素的水平薪酬差距；团队成员工作角色绩效；员工善意妒忌；员工恶意妒忌；员工薪酬水平