目的：通过结合工作需求-资源模型和阿诺德的行动序列作为总体逻辑，本研究探讨了辱虐管理和工作绩效之间的联系。
参与者和方法：本研究采用了两点式调查，共收集到 474 份有效答卷，以减少常见方法的偏差风险。在此基础上，采用验证性因子分析来检验数据的可靠性和有效性，并采用 Smart-PLS 来检验假设。
结果：我们的研究结果表明，辱虐管理对工作绩效有明显的积极影响。此外，挑战压力源和创新工作行为部分地中介了辱虐管理和工作绩效之间的关系，而且这两个因素还形成了一个链式的中介效应。领导与成员之间的交流调节了辱虐管理与工作绩效之间的关系，因为领导与成员之间的交流水平越高，辱虐管理对工作绩效的正向影响就越大。
实际意义：这项研究为管理者提供了关于辱虐管理和员工表现之间关系的见解。此外，它还建议各级领导在能够正确考虑特定员工对其行为原因的看法时，再采用辱虐管理，并且必须考虑之前纳入管理者的成员圈，以及他们所面临的挑战压力和创新工作行为之间的联系，以应对这种管理行为。
原创性：大多数关于辱虐管理的研究都集中在其对员工绩效的负面影响上。相比之下，本研究探讨了虐待性管理是否有积极影响，以及这种积极影响何时会发生。
Keywords: abusive supervision, challenge stressors, innovative work behavior, leader-member exchange, job performance